自贡市水利电力勘测设计院有限公司坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻习近平总书记关于国有企业改革发展的重要论述，牢牢抓住成渝地区双城经济圈建设重大机遇，在市委市政府、市国资委的坚强领导下，围绕全市“四个战略”，服务“两市两城”建设，持续夯实水利水电勘察设计主业，抢抓机遇，积极探索薪酬分配制度改革方式方法，推动薪酬分配与公司发展相融共进，实现价值要素良性循环，不断推动国企改革深化提升行动走深走实。
一、寻对策、重民意，脚踏实地推改革
一是坚持问题导向，实地调研探路径。公司高度重视薪酬制度改革，牢牢扭住“转企改制为企业后优化薪酬分配”这一关键性问题，成立以党委书记、董事长为组长，其余党委委员为成员的工作专班。坚持问题导向，切实统一思想认识，明确责任要求，通过查阅有关资料、实地学习交流等形式，了解同样在进行薪酬制度改革的省内部分地方水利设计院包括薪酬制度改革在内的三项制度改革实施情况、经验做法，为公司深化薪酬制度改革，建立现代企业制度相适应薪酬激励约束机制，提高企业活力，促进企业持续健康发展，提供了解决思路。二是坚持制度宣传，积极动员促理解。公司始终坚持员工是企业发展的动力来源，注重员工的诉求。为全面、细致的宣传“三项制度改革”工作，公司工作专班组织全体员工召开专题动员会，全面传达改革的精神、要求及重要意义，帮助员工了解改革基本思路、原则和目标，引导大家转变观念，增强参与意识、主体意识和竞争意识。此外，针对薪酬体系优化调整问题，公司多次召开专题会议，让员工具体了解改革将如何影响他们今后的岗位、职责和待遇。并针对员工关心的热点、难点问题进行详细解答，消除员工疑虑，增强改革信心，达成改革共识，汇聚改革合力，共同推动企业实现更高质量的发展。三是坚持理论引领，立足实际定方案。依托企业管理咨询专家团队，对公司包括薪酬制度改革在内的三项制度改革进行全过程技术咨询和服务。通过现场访谈、问卷调查、企业资料研读、政策文件分析、调研成果运用等方式，根据三项制度改革要求及现代薪酬设计的“3P1M”理念，结合公司发展阶段现状，制定了《薪酬管理办法（试行）》《绩效考核管理办法（试行）》。确定薪酬水平策略为：跟随型策略与领先型策略相结合，即：将控制人工成本、保持竞争能力作为核心内容；市场、生产等部分关键核心岗位薪酬则密切结合市场高位水平“多劳多得”。同时，确定公司薪酬结构策略为：高弹性模式，即：做大各类人员的绩效薪酬比重，做小固定薪酬占比。
二、重实际、强特色，量体裁衣定规则
一是完善薪酬决定机制。公司通过设立薪酬与考核领导小组，实施岗位价值评估，科学设定岗位等级和差异化岗位薪酬，初步建立了“以岗定级、以级定薪、以绩定奖、对标市场”的薪酬管理体系，实现了坚持效益优先和兼顾公平，以达到收入能增能减的目的。确定薪酬结构由工资（基本工资、岗位工资、绩效工资）、津补贴、福利及奖金等组成。结合公司具体实际，将岗位序列划分为：市场序列、技术序列、生产管理序列和职能序列，并通过进行岗位价值评估，形成岗位价值矩阵，根据岗位价值矩阵确定不同岗位的岗位薪酬。市场序列采用业绩提成工资制薪酬模式；技术序列、生产管理序列均采用项目绩效工资制薪酬模式；职能序列采用岗位等级工资制薪酬模式，基本建立起了体现岗位价值与业绩导向的薪酬体系。二是建立差异化薪酬制度，发挥薪酬激励约束作用。技术序列与生产管理序列作为公司核心生产力量，严格实行薪酬与项目绩效挂钩原则。为此，公司特制定《项目绩效分配管理办法（试行）》，规定实行一次分配与二次分配相结合的绩效分配模式，项目绩效实行二次分配管理。一次分配与生产部门完成的项目产值、部门项目成本、部门项目回款等指标直接挂钩；二次分配与员工的实际工作量、工作质量、工作效率等指标挂钩，不搞“大锅饭”，贯彻落实“论功行赏、奖勤罚懒”精神，深刻体现适度倾斜，“多劳多得”，注重实绩的分配原则。同时，公司从生产部门年度可分配项目绩效总额中提取一定比例作为院级统筹绩效，由薪酬与考核领导小组结合项目“肥瘦情况”，项目实施难度，项目的战略重要性，项目的技术复杂度，在一次分配时，直接划转至部门年度核算绩效。将组织绩效与员工绩效协同考量，激励团队协作，个人强带动团队强的向上精神。三是着力深化中长期激励。为充分激发公司员工的积极性、主动性、创造性，在推进全面创新、深化改革的过程中汇聚更多力量和智慧。公司实行工资增长激励政策。所有岗位序列均设置司龄工资和学历/证件工资；技术序列与生产管理序列单独设置技术等级工资，与个人专业工作经验、职称、注册证书以及项目业绩挂钩，在维护人员稳定的同时鼓励员工持续提升业务能力。年终奖与公司整体经营状况挂钩，并根据团队、个人能力提升情况与贡献大小，建立突出个人贡献奖、项目（竞赛）奖、先进集体奖、先进个人奖和业务拓展奖等活动奖励与特殊贡献奖励机制。让员工自觉将个人发展融入公司发展大局，深刻促进公司高质量发展。
三、攻难关、聚人心，齐心协力促发展
一是解决原有薪酬体系机制不合理的问题。传统的薪酬体系往往基于岗位、工龄、职称等因素，缺乏灵活性和针对性，无法充分激发员工的积极性和创造力。同时传统薪酬分配存在“平均主义”现象，员工的个人贡献与收入联系不紧密，这使得员工在考虑企业长远利益方面缺乏相应的意识。改革后，通过多种激励方式，将员工的个人利益与公司的长期发展目标相结合，提高管理效率和公司绩效。二是提升员工积极性，增强团队凝聚力。通过改革薪酬管理制度，建立更加科学合理的薪酬体系，员工的薪酬与其工作业绩、贡献和职位价值相匹配。进一步激发员工的工作热情和创造力，促使员工更加积极地为公司的发展贡献自己的力量，同时也有助于形成更加和谐、稳定的公司氛围，增强团队凝聚力。三是提升核心竞争力，促进公司可持续发展。通过优化薪酬结构、加强薪酬管理考核等措施，建立更加公平、透明的薪酬分配机制，人力资源成本进一步降低，员工对公司的信任和满意度进一步提高，人才引留能力进一步增强。在维持组织稳定性和提高核心竞争力的同时，促进公司的可持续发展。
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